Es gilt zwischen den Kompetenzen eines Bewerbers und seinem kompetenten Verhalten zu unterscheiden. Kompetenzmessung steht im Kontext mit Attribution. Einem Bewerber werden soziale Kompetenzen als Eigenschaft, selbstorganisiert zu handeln zugeschrieben. Erpenbeck und Rosenstiel fassen zusammen:

„Wir schreiben dem physisch und geistig selbstorganisiert Handelnden aufgrund bestimmter, beobachtbarer Verhaltensweisen bestimmte Dispositionen als Kompetenzen zu.“

Die Fachkompetenz eines Mitarbeiters steht zwar unbestritten für den beruflichen Erfolg, aber sie allein reicht bei Weitem nicht mehr für Professionalität. Viel mehr gelten die sozialen Kompetenzen als zentraler Baustein eines professionellen, dienstleistungsorientierten Mitarbeiters.

Gern sind wir Ihnen auch bei der Konzeption eines Anforderungsprofils für Ihre vakanten Stellen behilflich. Wir schulen Ihre Beobachter und, falls gewünscht, moderieren wir Ihre Bewerber-auswahlverfahren.

Sie erhalten als Entscheidungsträger eine objektive Beurteilung der Bewerber, inwiefern der einzelne Bewerber dem Anforderungsprofil derzeitig entspricht.

Vorteile für Ihr Unternehmen

Weshalb ein solch aufwendiges Verfahren? Während des Bewerberauswahlverfahrens ist Objektivität garantiert. Für Ihr Unternehmen bedeutet es einen Imagegewinn. Zudem werden hohe Belastungen durch Fehleinstellung vermieden. Weiterhin kann das Auswahlverfahren an fachspezifische/funktionsübergreifende Anforderungen angepasst werden und somit für jeden Ihrer Bereiche angewandt werden.

Für den Bewerber ergeben sich zentrale Aspekte für seine weitere Entwicklung. Der Bewerber identifiziert seine Stärken und Schwächen, erhält einen Vergleich mit der Leistung anderer Bewerber und ein Feedback durch Ihre Institution. Er lernt Ihre Einrichtung bzw. die Abteilung kennen und erfährt einen Trainingseffekt. Auch bei einer Absage geht er mit einer positiven Erfahrung, einer Entwicklung hervor.